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              怎樣做好員工關系?

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              怎樣做好員工關系?

              發布日期:2019-05-24 作者: 點擊:

                    員工關系有四個維度的內容,分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無論是對雇主品牌的建立還是構建良好的員工關系,這四點都不可或缺,缺少任何一點都不可能會有良好的員工關系與雇主品牌。

              對于“情”、“義”、“理”、“利”,眾合眾行的觀點如下:

               

                A、“情”是感情也是人情:

                人與人之間的關系都離不開“情”這個字,家庭成員之間有親情,戀人之間有愛情,朋友同事之間有友情,企業與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時候,企業與員工、員工對企業的感情往往能夠“戰勝理智”,因此,如何加深員工對企業的感情,對企業而言就顯得非常重要。

                如何加深員工對企業的感情,高度概括就是四個字——以人為本。簡單理解,就是企業里的各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況;企業領導(包括部門領導)應該關心員工的工作與個人發展;企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待,等等。

                有很多企業提過“感情留人”、“事業留人”、“待遇留人”,而“感情留人”就排在首位,可見“情”對員工的重要性。但是,“情”是必要條件而非充分條件,只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”,員工關系會變得很脆弱;而缺少了“情”,員工關系就會變得冷冰冰。

              總而言之,員工關系管理中的“情”,是要企業將心比心,尊重員工、善待員工;就像對待自己的朋友和伴侶那樣,用真誠和善意相處。

               

                B、“義”是道義與責任:

                企業與員工的雇傭關系,首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關系顯現,但是要建立和維護良好的雇傭關系,僅有顯性的契約關系遠遠不夠,還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什么,但一旦發生重大事件,將會對員工、對企業產生重大的影響,甚至是會影響到企業的存亡。

                例如,當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時,如果企業一直都對員工有“義”,那么員工也會“義”字當頭,不計個人得失甚至是伸出援手,與企業共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機,但后來在員工的齊心協力之下,終于共度難關,也從正面說明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。

                同理,盡管現在的“五險”以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂,但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話,試問員工又如何不會報之以李?盡管在法律契約上企業不必承擔這種責任,但如果企業主動承擔,必然會贏得所有員工的認同,而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業。

                員工關系管理中的“義”,是要企業有所擔當,多一些道義與責任,而不僅是依法行事;如同朋友遇到困難時,在法律上我們沒有責任去幫他,但在道義上我們應該在能力范圍內幫他。

              只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業太江湖氣,而做企業不是走江湖;而缺少了“義”的企業又會變得很刻薄、涼薄,凝聚不了人心。

               

                C、“理”是道理更是方法:

                企業是由不同的人構成的組織,所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的風格,也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞,但管理方法卻有高下之分。俗話說,經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業里有好的政策與機制,但如果管理者方式方法有問題,就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工,讓好心辦了壞事。所以,企業與員工之間的關系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶,還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。

                員工管理之道類似夫妻相處之道,是一項極其重要但又非常復雜的工作:說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行,將會淪為一紙空談;說復雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法,世界上沒有標準化的管理方式方法。

                只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”,員工關系會變得非常空洞和不堪一擊;而缺少了“理”的企業,員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。

              員工關系管理中的“理”,是要管理者洞悉人心、洞察人性,多一些關心、耐心和細心,把別人當成自己,推己及人。

               

                D、“利”是利益也是收益:

                對于絕大多數人而言,沒有工作就沒有收入,沒有收入就無法生活。因此,員工關系的基本前提就是“利”,是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、并以此換來的經濟利益。

                “利”不僅是員工關系管理的內容之一,更是企業管理的核心內容,但“利”不僅與員工有關,更與企業有關,這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感,但無論是員工關系管理還是薪酬福利管理,都繞不開這個話題。

                所有涉及“利”的話題,其焦點不外乎兩個問題:給多給少和怎么給。有相當一部分人認為員工希望越多越好,企業希望越少越好——雙方在“利”上的觀點似乎是沖突的,但事實上,問題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平(薪酬福利機制與政策,以及職位等級),也包括結果公平(實際收入);但是,現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平,因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程,并且,還需要考慮到企業的支付能力。所以,企業能夠做到的就是盡可能的讓過程公平,通過建立健全薪酬福利體系,完善員工的薪酬發展通道,讓員工有公平感。

                只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”,員工關系就會變成純粹的交易行為而不可能長久;而缺少“利”,員工關系將淪為空談。

                員工關系管理中的“利”,是要管理者理解并竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求,是建立在契約關系上的一種承諾。管理者不應避而不談,應該積極面對并努力解決和提高員工的“利”,真正做到讓員工與企業同甘共苦。


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